職業測評簡介

　　職業測評是心理測驗的一個分支，在學術上被廣泛認可的心理測驗的定義是“行為樣組的客觀的標準的測量”。科學的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件。

　　科學的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，必須符合三個條件：效度：測驗結果的準確性。信度：測驗結果的穩定性。常模：每一位被試的心理測驗都有一個原始分數，通常情況下這個分數沒有實際意義，除非這個分數能與別人比較。科學的職業測評是客觀化、標準化的問卷，它的科學性、客觀性、可比較的功能是其它自我了解的方法不具有的。

　　起源和發展

　　職業測評興起于20世紀初，在美國軍事和工業領域獲得了廣泛應用，大大提高了職業招聘和培訓部門的經濟效益。1926年美國飛行學校的學員中，有百分之八十七因飛行不佳而被淘汰，其原因是空中飛行心理適合性不佳。直到第二次世界大戰期間及以后，客觀的要求促使心理選拔技術不斷發展和普及，因飛行不佳而被淘汰的人數才開始下降：美國空軍中淘汰率由百分之七十降至百分之三十六，在法國，則由百分之六十一降至百分之三十六，大大減輕了培訓資源的浪費，也有利于個人的職業/生涯發展。

　　心理測量經過近百年的穩步發展，現已成為最有效、最客觀的職業測評手段。全球約有四分之三以上的大公司在人員甄選、安置和培訓方面使用職業測評，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。美國電話電報公司早在20世紀30年代就起用評價中心技術，采納許多心理測量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相當的成功；摩托羅拉公司也很早接受和采納了心理測量，在員工招聘中采用各種有關的心理測驗。

　　西方許多發達國家從小學開始就會開展各種各樣的活動以幫助學生認識工作、熱愛工作并及早進行職業規劃。美國的中學生至少要接受一次這樣的職業測驗。在中學和大學還設立了專業的職業輔導咨詢中心，由職業心理學家依據專業的職業心理測評技術和規范化的咨詢流程對學生進行職業指導。

　　在我國，隨著近年來就業形勢的變化，職業測評也越來越引起人們的關注。有關職業測評的信息紛紛見諸媒體，人才中介機構相續開展了職業測評的服務，各企事業機構也開始將職業測評運用于招聘過程之中。聯想集團是國內較早在招聘中運用職業測評的企業，以前聯想集團單純通過面試招人的準確率是百分之四十，而實施職業測評之后面試的準確率提高到了百分之六十。但總體上講，目前我國有關機構開展的職業測評活動仍然有很大的盲目性，即使在大學課堂上，也很少能夠聽到職業規劃輔導類的學習內容，通過科學的技術手段和專業化的咨詢流程提供職業輔導在我國依然是亟待加強的工作。

　　相關分類

　　職業測評中的心理測驗主要包括以下一些類型：

　　1、智力傾向測驗：

　　具有考察智力（能力）水平及其結構的雙重目的。一方面，不同的人智力水平不同，選擇優智的人，可期望獲得高績效。另一方面，智力水平相近的人，其智力結構可能不同：有的人擅長言語理解、加工、表達，有的人擅長數字加工，有的人則擅長對形象的分析、加工。不同智力結構的人適應于不同類型的工作。

　　2、人格測驗：

　　用以測量求職個體與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格，這些特點可能影響該求職者的工作績效和工作方式及習慣。

　　3、職業興趣測驗：

　　不同人的工作生活興趣可以按照對人、概念、材料這三大基本內容要素分類，而社會上的所有職業、工作也是圍繞這三大要素展開的。基于這一理論思想設計的職業興趣測驗可以在個體興趣與職業之間進行匹配。

　　4、職業價值觀及動機測驗：

　　了解個人在職業發展中所重視的價值觀以及驅動力，即“你要什么”。所謂動機是指由特定需要引起的，欲滿足該種需要的特殊心理狀態和意愿。而通過動機測驗，可以了解個體的工作生活特點，從而找到激勵他們積極性的依據和途徑，并以此為依據安排相應的工作內容。

　　5.、職業能力測驗：

　　考察個人的基本或特殊的能力素質， 如你的邏輯推理能力、口頭表達能力，即“你擅長什么”。

　　6.、職業性格測驗：

　　考察個人與職業相關的性格特點，即“你是怎樣的一個人”。

　　7、職業發展評估測驗：

　　主要是評估求職技巧、職業發展階段等。

　　以上介紹的是職業測評中最基本、最常用的七大類測驗。除此之外，還有用于針對整個組織的組織行為評估，針對中高層管理者的情境模擬測驗和高績效管理測驗等；用于個體職業規劃、發展的測評還包括職業/生涯決策測驗和職業/生涯成熟度測驗等，這些測驗都是基于西方經典職業發展理論之上的，均用于評估個體的職業發展程度，是歐美國家進行職業輔導的基本工具，但是這些測驗還缺乏實用的中國版本，因此還沒有在國內得到普遍應用。

　　特別需要注意的是，職業測評絕不是用少數三四種工具“以不變應萬變的方式”對付所有個體對不同職位的測量要求。實際上，每個求職者的特點都是不盡相同的，各個職位的素質要求也是相當多樣化的，因此可能產生的測評組合也就十分豐富。要想真正做到人—職匹配，必須有的放矢地根據個人的特點和崗位需要選擇測量工具，使工具適應求職個體和招聘崗位的需求，而不是讓個體和崗位去遷就測評工具的要求。

　　國際上的測量工具通常是由大學、專業的研究機構或心理測驗公司開發的，用于評定個人的能力結構、個性特征、動機需求水平和職業偏好等，并提供其潛力及適宜發展方向的指導。通常來說，真正有經驗的專業機構都能提供幾十種以上的工具，以適應復雜的職業需求。這些工具構成一個工具庫，使用者可以根據自己的需要自由挑選，就像一個工具“超市”。