在對(duì)外貿(mào)易市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越慘烈的今天，中小企業(yè)的內(nèi)部管理遭遇了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。雖然年初制定了各部門的績(jī)效考核指標(biāo)，但往往無(wú)法保證完成，一旦追究起來(lái)，銷售部門抱怨產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定影響銷售；生產(chǎn)部門抱怨定單變化大；采購(gòu)部門抱怨貨款不能及時(shí)支付；研發(fā)部門抱怨人手不足……績(jī)效考核為什么變成“雞肋”？企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)如何制定？什么樣的績(jī)效管理能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)呢？怎樣考核才能更有效？

7月16日下午，40多位制造企業(yè)家及經(jīng)理人帶著這些疑問(wèn)齊聚廈門朗豪酒店，參與了《世界經(jīng)理人》舉辦的“從戰(zhàn)略制定到績(jī)效目標(biāo)分解”沙龍活動(dòng)。環(huán)球資源華南區(qū)銷售總經(jīng)理詹益銘發(fā)表了熱情洋溢的歡迎辭，在戰(zhàn)略績(jī)效專家、中和正道管理顧問(wèn)公司創(chuàng)始人吳玉光的指導(dǎo)和啟發(fā)下，經(jīng)過(guò)分組討論和角色扮演，為這些問(wèn)題尋找各自企業(yè)不同的解決方案。

績(jī)效考核為何戰(zhàn)略先行？

戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展的方向，“企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃”是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件的狀況及其變化來(lái)制定和實(shí)施戰(zhàn)略，并根據(jù)對(duì)實(shí)施過(guò)程與結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋來(lái)調(diào)整、制定新戰(zhàn)略的過(guò)程。《世界經(jīng)理人》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)70.5%的企業(yè)缺乏有效的戰(zhàn)略管控系統(tǒng)，特別是對(duì)戰(zhàn)略性關(guān)鍵點(diǎn)把握不清。自金融危機(jī)以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了很大變化，面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是高級(jí)經(jīng)理人，都需要提升戰(zhàn)略規(guī)劃方面的能力，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。

在沙龍前期走訪廈門企業(yè)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，時(shí)至今日仍有不少企業(yè)老板對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在很大誤區(qū)，甚至認(rèn)為，采用績(jī)效考核就是急功近利，利誘員工而不是人性化管理。雖然創(chuàng)業(yè)十多年了，但某些老板還存在著個(gè)人英雄主義的傾向，他們不關(guān)注員工的主動(dòng)性和滿意度，相信靠自己個(gè)人的能力就能把企業(yè)做好。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度時(shí)，老板就算有三頭六臂也忙不過(guò)來(lái)，需要依靠管理的規(guī)范化和團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的積極參與才能做好，這也是我們今天選擇“戰(zhàn)略績(jī)效”作為沙龍討論主題的原因。

如何定戰(zhàn)略？

通過(guò)沙龍的前期調(diào)研我們了解到，與會(huì)的廈門企業(yè)在制定當(dāng)年的銷售目標(biāo)時(shí)，有22%的企業(yè)以銷售人員所匯報(bào)的業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)內(nèi)部協(xié)商調(diào)整后得出全年的目標(biāo)，有45%的企業(yè)主要根據(jù)公司過(guò)去幾年的業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)確定當(dāng)年目標(biāo)。沙龍參與者在以往的績(jī)效目標(biāo)制定中遇到最突出的問(wèn)題是不知道用什么樣的科學(xué)系統(tǒng)的方法去制定戰(zhàn)略目標(biāo)，其次是如何績(jī)效落實(shí)和提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜、細(xì)致的工作，既與企業(yè)戰(zhàn)略的制定相關(guān)聯(lián)，又涉及到企業(yè)每一位員工的具體工作，同時(shí)與企業(yè)的文化、人員素質(zhì)等有著密切的關(guān)系。對(duì)此，吳玉光專家表示：“企業(yè)缺什么？我個(gè)人覺(jué)得小企業(yè)缺方法，大企業(yè)缺系統(tǒng)。做企業(yè)首先要考慮我是誰(shuí)？要知道你有什么資源、什么優(yōu)勢(shì)、什么不足；我在哪里——你要知道自己在行業(yè)中的地位，如果企業(yè)本來(lái)在行業(yè)里地位很弱，還要采取低端的打法，這就很難做；我怎么去——很多老板定目標(biāo)的時(shí)候不明確，很多情況是老板拍腦袋。大家要分析你在哪里，行業(yè)增長(zhǎng)情況怎么樣、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)如何、相比去年怎么樣。除了目標(biāo)之外，還有一點(diǎn)是我們憑什么達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。”

績(jī)效讓戰(zhàn)略落地

有效的績(jī)效管理能讓戰(zhàn)略目標(biāo)很好地實(shí)現(xiàn)，那么，如何通過(guò)績(jī)效管理讓戰(zhàn)略目標(biāo)落地？現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)代表分成了7個(gè)小組，通過(guò)對(duì)具體案例的分析進(jìn)行了一次生動(dòng)的戰(zhàn)略績(jī)效演習(xí)。在這個(gè)沒(méi)有硝煙的“戰(zhàn)場(chǎng)”上，各組隊(duì)員通過(guò)分配角色，從不同部門的協(xié)作出發(fā)，共同探討目標(biāo)的制定和分解流程。

“戰(zhàn)略績(jī)效”智匯沙龍廈門現(xiàn)場(chǎng)

吳玉光專家點(diǎn)評(píng)各隊(duì)表現(xiàn)時(shí)指出，除了第7組未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成方案之外，其他每個(gè)小組提出的解決方案都各具特色，充滿智慧和創(chuàng)造力。其實(shí)在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)戰(zhàn)略確立之后，通過(guò)有效溝通讓戰(zhàn)略目標(biāo)深入每一位員工的心中也非常重要。

之后，吳老師詳細(xì)講解了案例中的企業(yè)是如何自上而下傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，然后自下而上分解績(jī)效指標(biāo)并達(dá)成一致。

第一步，明確戰(zhàn)略，統(tǒng)一思想。中小企業(yè)很重要的戰(zhàn)略是聚焦，創(chuàng)新在海外的銷售模式，把當(dāng)?shù)氐馁Y源和服務(wù)結(jié)合起來(lái)。提升海外團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力，加大產(chǎn)品規(guī)劃的研發(fā)，提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和解決方案。然后堅(jiān)持利潤(rùn)導(dǎo)向，不能簡(jiǎn)單的考核銷售人員的收入多少，銷售人員是低價(jià)傾銷，然后他還拿提成，這樣不賺利還賠錢。不是這樣，你貢獻(xiàn)多咱們的提成就高。還有是基礎(chǔ)要夯實(shí)。

第二步，調(diào)結(jié)構(gòu)。通過(guò)精減結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)職能的指揮效率。

第三步，調(diào)薪酬。原來(lái)干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在不一樣，每一個(gè)部門的經(jīng)理都做了這樣的說(shuō)明，讓他明確干得好多少錢、干得不好多少錢。

第四步，定目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)既有公司的目標(biāo)，也有部門的指標(biāo)，并且不同崗位是不一樣的，還有30%是機(jī)動(dòng)的，因?yàn)楫?dāng)時(shí)情況不太清楚，留了一些主觀性的評(píng)價(jià)。部門的指標(biāo)更多要結(jié)合部門的工作來(lái)做。

第五步，變策略。要談性能指標(biāo)，要向終端客戶轉(zhuǎn)變。從產(chǎn)品營(yíng)銷轉(zhuǎn)向方案營(yíng)銷。

第六步，做計(jì)劃。只有把這些舉措轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，目標(biāo)才有可操作性。

第七步，強(qiáng)體系，抓兩頭、固中間，打通五條線。固中間是現(xiàn)場(chǎng)的管理，打通五條線。第一，產(chǎn)品線；第二，品質(zhì)線；第三，產(chǎn)銷線；第四，服務(wù)線；第五管理線。這五條線作為整個(gè)內(nèi)部管理的方法。

第八步，也是最后一步，評(píng)先進(jìn)。最后對(duì)員工的表現(xiàn)要有公正的評(píng)價(jià)。

吳老師認(rèn)為，在戰(zhàn)略績(jī)效管理中，目標(biāo)割裂是其中比較常見(jiàn)的誤區(qū)，從目標(biāo)制定到目標(biāo)分解，缺少戰(zhàn)略指引。績(jī)效管理本來(lái)是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，很多企業(yè)把它看作是人力資源部的工作，由人力資源總監(jiān)或經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)全公司的績(jī)效管理，這使得人力資源部很尷尬。一方面他們對(duì)戰(zhàn)略的理解不夠，權(quán)限不足，做分解時(shí)得不到業(yè)務(wù)部門的理解，容易導(dǎo)致績(jī)效管理效果不好，另一方面，如果溝通不到位，往往出現(xiàn)人力資源部越俎代庖，代替業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人考核，以至于業(yè)務(wù)部門對(duì)考核指標(biāo)和考核結(jié)果都不買帳。

案例PK環(huán)節(jié)的優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)

在智匯分享環(huán)節(jié)，來(lái)自廈門的企業(yè)代表姚明織帶的董事長(zhǎng)姚明、東林電子董事長(zhǎng)賈強(qiáng)和歐蘭普電子總經(jīng)理陳訣源分享了他們?cè)谄髽I(yè)管理中做得比較有特色的經(jīng)驗(yàn)。其中，姚明織帶的銷售團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展的不同階段，業(yè)績(jī)考核發(fā)生了三次大的變化：第一階段是低底薪高提成，第二階段是分區(qū)域個(gè)人績(jī)效管理，目前已經(jīng)進(jìn)入團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核階段。東林電子賈強(qiáng)談到產(chǎn)品創(chuàng)新的戰(zhàn)略和實(shí)施中遇到的難題；陳總介紹了歐蘭普為了做好健康產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，每年研發(fā)投入高達(dá)600～700萬(wàn)，還精心規(guī)劃不同產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)策略等，這些來(lái)自企業(yè)家一線實(shí)戰(zhàn)的寶貴經(jīng)驗(yàn)給參加沙龍的企業(yè)家和高管諸多啟發(fā)。

短短3個(gè)半小時(shí)，參會(huì)者們既主動(dòng)參與案例討論，又認(rèn)真聽(tīng)取專家和成功企業(yè)家的分享，第4小組組長(zhǎng)、來(lái)自廈門華聯(lián)電子有限公司的總經(jīng)理助理張紅美表示，這樣的同行交流非常有效，機(jī)會(huì)難得，她學(xué)到了很多實(shí)操性很強(qiáng)的管理知識(shí)，希望能在今后的實(shí)踐中得以印證。也有些參會(huì)者反應(yīng)課程時(shí)間太緊，不夠盡興。通過(guò)本次沙龍討論，大部分參會(huì)嘉賓感覺(jué)沙龍的效果不錯(cuò)，很受益，聽(tīng)完后有了很多新的想法，希望今后《世界經(jīng)理人》能為他們多舉辦幾次這樣的管理沙龍。