編者按：管理者與員工的關(guān)系對(duì)員工的工作表現(xiàn)、士氣和滿意度都有著關(guān)鍵的影響。然而，公司常常沒有強(qiáng)調(diào)這種關(guān)系，也沒有提供相關(guān)的培訓(xùn)以幫助管理者與員工建立這種重要聯(lián)系。事實(shí)上，管理者可以采取10種實(shí)踐方法來增強(qiáng)與員工的關(guān)系，從而使員工的個(gè)人表現(xiàn)得到提高，并使員工保持較高的滿意度和士氣。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者明白與顧客和員工保持牢固關(guān)系的重要性，吸引客戶也很重要。但是如果認(rèn)為一個(gè)心灰意冷、沒有敬業(yè)精神的員工有吸引客戶的想法就太傻了。適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用吸引力將使老板變成站在更高水平進(jìn)行激勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)者。

這里是吸引員工的10個(gè)有效方法。

1.提供MAP（即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識(shí)，自主權(quán)和目標(biāo)）如果說金錢不是人們喜愛自己工作的首要原因，你可能覺得這違反常理。雖然如此，但是當(dāng)幾個(gè)其他因素聚在一起時(shí)，結(jié)果顯示它們確實(shí)比金錢更重要。在暢銷書《動(dòng)力：關(guān)于激勵(lì)的驚人真相》中，平克（DanielH.Pink）闡明了員工真正想從雇主那里得到東西，這些東西可以簡單地描述為：有機(jī)會(huì)為了高于自我的目標(biāo)而自主工作，并在工作的同時(shí)不斷掌握新技能。

這并不意味著你不需要向員工支付足夠的薪水，而只是說MAP能真正地吸引員工。在掌握了應(yīng)該付給員工多少薪水的同時(shí)，掌握MAP三個(gè)方面的關(guān)系，以及在各個(gè)方面如何給員工提供機(jī)會(huì)也非常重要。在這些方面你只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。

這里是對(duì)MAP三個(gè)方面的一個(gè)簡短說明：

知識(shí)：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。

自主權(quán)：給員工設(shè)定目標(biāo)，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進(jìn)行太多干涉了。事無巨細(xì)的管理是自主權(quán)的大敵，它會(huì)破壞你與員工之間的信任。

目標(biāo)：目標(biāo)是組織活動(dòng)的意義所在。目標(biāo)表達(dá)了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)中扮演日常角色。

2.授予他們做正確事情的權(quán)利相信員工會(huì)為了客戶的利益做出正確的決定，給員工自主工作的自由，這種高水平的信任與授權(quán)將使他們做出最好的工作表現(xiàn)。記住，表現(xiàn)最好的員工將給其他人樹立榜樣，他們會(huì)想要給他們的客戶（也就是你的客戶）呈現(xiàn)出一種愉悅的感覺，而能夠使客戶感到愉悅是員工工作滿意度的一個(gè)重要方面。

如果你制定了繁瑣的規(guī)章制度，想要更多地防止損失而不是取得收益，將使員工不堪重負(fù)，這樣你也就是在阻止員工為了客戶的利益而最好地工作。這意味著你的員工會(huì)感到心灰意冷，同樣的，你的客戶也會(huì)心灰意冷，這可不是改變一切的好方式。如果你授予員工做正確事情的權(quán)利，他們就會(huì)有良好的自我感覺，從而將始終吸引住他們的客戶。

3.對(duì)自己成績與員工態(tài)度的評(píng)判這可能真的是人的本性，大多數(shù)管理者對(duì)員工成績的評(píng)判都比對(duì)自己成績的評(píng)判要嚴(yán)厲得多。而一個(gè)有魅力的管理者所做的恰恰相反，他們會(huì)說：“我已經(jīng)很努力地完成自己的銷售任務(wù)了，但是你們卻沒有完成”。做一個(gè)對(duì)自己的成績比對(duì)員工的成績更加嚴(yán)厲的評(píng)判者。看看你都完成了哪些事情？你的員工對(duì)工作有什么態(tài)度和打算­

“寬以待己，嚴(yán)以律人”這種慣常的做法只會(huì)讓你陷入一個(gè)錯(cuò)誤，即，很少看自己行為的缺點(diǎn)，而只會(huì)把注意力放在員工的缺點(diǎn)上。如果在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工的成績都低于平均水平，你需要考慮問自己幾個(gè)問題：是我們用錯(cuò)人了嗎？還是我們的培訓(xùn)出了問題­不要常常因不確定而姑且相信自己。

4.首先強(qiáng)調(diào)你自己的缺點(diǎn)評(píng)判是一回事，而改正則是另外一回事。沒有人是完美的，你也不例外。你自己的工作本應(yīng)該怎樣做得更好一點(diǎn)­對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行過深思之后，你才可以開始討論員工的改進(jìn)問題。在這一點(diǎn)上，德魯克(PeterDrucker)的話再正確不過了，他說：“我們很多所謂的管理都只是讓員工的工作變得難做了”。自我批評(píng)是魅力的強(qiáng)大組成部分，一個(gè)能自我批評(píng)的表率也會(huì)成為鼓舞員工的泉源。而吸引觀點(diǎn)就是要培養(yǎng)受鼓舞的員工，而不是被恐嚇的員工。首先最多地進(jìn)行自我批評(píng)，看看會(huì)發(fā)生什么改變。

5.任勞任怨（Dowhateverittakes）任勞任怨（Dowhateverittakes）這個(gè)短語常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含義。城市字典(UrbanDictionary)中對(duì)這個(gè)短語的定義是這樣的：“毫無怨言地忍耐一段時(shí)間精神上、身體上，或情感上的困難”。如果你正在進(jìn)行一項(xiàng)足夠偉大而重要的事業(yè)，毫無怨言的忍耐可能會(huì)是經(jīng)常發(fā)生的事情，在這件事情上，你也需要給員工做出表率。

員工們需要知道你也會(huì)做一些艱難而倍感受挫的工作。雇主和雇員一樣，這正是那些偉大的管理者所做的。

6.不要讓員工做你自己也不愿意做的事情。如果你自己不愿意從一個(gè)國家飛到另一個(gè)國家去參加培訓(xùn)或經(jīng)濟(jì)課程，那也不要讓你的員工去做這樣的事情。你會(huì)回復(fù)所有的電子郵件嗎？你想去復(fù)印文件嗎？或者去倒掉垃圾？整理偶然的混亂？你都是很早到辦公室，然后很晚離開嗎？如果不是，那么要求員工做到這些就有點(diǎn)嚴(yán)苛了。

如果對(duì)于員工的日常工作你可以建立同理心，并表明你會(huì)在他們旁邊支持并幫助他們，吸引你的員工就會(huì)變得容易。這是管理風(fēng)格的一個(gè)重要指導(dǎo)原則，它不僅增加吸引力，而且會(huì)增加信任度與忠誠度，而這三者的結(jié)合是一個(gè)無價(jià)之寶。

7.對(duì)取得的成功進(jìn)行慶祝在組織取得了一定成功的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失敗）之后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。集體的成功是無與倫比的，最好進(jìn)行一個(gè)集體的慶祝。如果你正在努力地強(qiáng)調(diào)集體成就而不是個(gè)人成就，就應(yīng)該記住這一點(diǎn)。但是不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費(fèi)的慶祝。在奢華昂貴的地方進(jìn)行慶祝，請(qǐng)明星來表演，都會(huì)給員工傳遞錯(cuò)誤的信息，而且浪費(fèi)金錢。員工會(huì)被有趣而有特色的慶�；顒�(dòng)所吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。

8.指定一個(gè)提反面意見的人（devil’sadvocate）很多人都用過devil’sadvocate這個(gè)短語，但都不知道它最初的意思。原來，幾百年來，天主教會(huì)都會(huì)指定一個(gè)代言人（稱為“指責(zé)圣列候補(bǔ)者代言人”），來對(duì)圣徒資格候選人提出反面意見。在組織做一些以后想取消可能會(huì)很難，而且成本會(huì)很大的決定時(shí)，可以考慮采取類似的方法。這種方法將改善組織職能，提高工作質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，尤其是那些遠(yuǎn)大的目標(biāo)。反過來，它也可以使員工的生活變得更好，并使他們?cè)谶@個(gè)過程中被吸引。如果員工真的感到心灰意冷，他們可以與這個(gè)專門提反面意見的人進(jìn)行交談，然后他們會(huì)知道打破現(xiàn)狀真的是可以的。

9.表現(xiàn)一下你的喜歡在《人員管理：一個(gè)軟件工程經(jīng)理的麻辣幽默故事集》一書中，羅普（MichaelLopp）認(rèn)為在招聘過程中最重要的一句話是：“我們需要你”。這種認(rèn)識(shí)不僅適用于招聘過程，而且適用于日常工作中。確保你已經(jīng)向員工明確的說明，你今天需要他們，明天仍需要他們，從而將他們吸引住。如果你認(rèn)為由于現(xiàn)在的失業(yè)率很高，你就可以相應(yīng)的減少對(duì)員工的爭取和吸引，那么你就錯(cuò)了，不僅是原則上的錯(cuò)誤，而且是因?yàn)檎嬲�的人才永遠(yuǎn)都是短缺的，你要么爭取到他們，要么就只能失去他們。

10.謹(jǐn)慎地使用金錢這并不是說你不應(yīng)該給員工公平而滿意的報(bào)酬。然而，金錢可能真的會(huì)成為吸引力的敵對(duì)面。員工真正的工作動(dòng)力是什么？是因?yàn)閳?bào)酬？還是因?yàn)樗麑?duì)公司的產(chǎn)品真的充滿信心？

真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時(shí)還可能得到更高的報(bào)酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，你就麻煩了。你甚至可以將你的員工想得和志愿者一樣：他們沒有你必須要滿足的經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)他們隨時(shí)都可以離開。注意想想在一個(gè)可持續(xù)性的基礎(chǔ)上，如何將他們管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋。對(duì)他們的工作與努力給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可。讓他們感覺被重視。

魅力元素

運(yùn)用這些原理，做出真誠而不間斷的努力來吸引員工也有很多好的附屬效果：作為一個(gè)老板，你將得到持續(xù)的提升，你將建立一個(gè)良性循環(huán)，而你的員工也使一切變得更好。除了吸引員工和處理好與員工地關(guān)系外，吸引力還包括其他很多方面，記住這一點(diǎn)非常重要。

要始終吸引住員工并實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)或夢(mèng)想，還需要具備以下特質(zhì)：

•可愛：你不可能被自己不喜歡的人吸引。

•可信賴：如果你不信任某個(gè)人，你也不會(huì)被他所吸引。

•有準(zhǔn)備：出色的交流能力與對(duì)細(xì)節(jié)的注意會(huì)很吸引人。

•自由收放的能力：可以沉浸在奮斗目標(biāo)中，也可以從中解脫出來。你可以從超級(jí)吸引力巨星的行動(dòng)中受到啟發(fā)，如維珍集團(tuán)會(huì)長布蘭森(richardbranson)和蘋果公司前首席執(zhí)行官喬布斯（SteveJobs）。

•克服阻力的能力：如何吸引有影響的人？人們不會(huì)自然而然的為你的奮斗目標(biāo)所吸引。

•持久性：吸引力應(yīng)該是持久的改變，而不是一次簡短的交流。人們應(yīng)該從內(nèi)心接受并堅(jiān)信你所做的進(jìn)行改變的努力是有價(jià)值的。

•有效運(yùn)用推技術(shù)：我們擁有很多的技術(shù)工具，這些工具可以促進(jìn)我們的事業(yè)，并幫助我們建立吸引力。運(yùn)用微博、影像、電子郵件這一類工具將你的信息傳播給大家。這些技術(shù)將使你更快、更經(jīng)常地吸引到很多人。

•有效運(yùn)用拉技術(shù)：你也可以通過推技術(shù)的反面--拉技術(shù)，即使用網(wǎng)站、博客、社交網(wǎng)站(如Facebook和LinkedIn）等來吸引人們。

•必要的時(shí)候抗拒誘惑：有很多人是很有吸引力的，但是他們的奮斗目標(biāo)并不是你的奮斗目標(biāo)。有時(shí)候你需要避開誘人的條件，在做決定時(shí)想得長遠(yuǎn)一些，甚至在做決定之前列出一個(gè)關(guān)鍵因素清單來進(jìn)行對(duì)照。

原文經(jīng)許可，摘自GuyKawasaki發(fā)表在LeadertoLeader雜志2012年夏季號(hào)（第65期）上的Tenstepstoenchantingyouremployees一文，LeadertoLeaderInstitute于2012年登記版權(quán)。魏利譯。

GuyKawasaki是Enchantment:TheArtofChangingHearts,Minds,andActions一書的作者，蘋果公司前首席布道官。

本中文版由世界經(jīng)理人（www.ceconline.com）組織翻譯并編輯。