老趙很苦惱，原因是在剛剛過去的應(yīng)屆大學(xué)生招聘會(huì)上，似乎沒有人對(duì)他的公司感興趣。老趙經(jīng)營(yíng)的是一家剛剛成立的紙箱公司，規(guī)模不大，但按老趙的說法還是很有前途的，非常需要人手，可就是招聘不到滿意的人員。大學(xué)畢業(yè)生們一窩蜂地去大公司投簡(jiǎn)歷，沒有人愿意在他的招聘展臺(tái)逗留。

在類似老趙遇到苦惱的同時(shí)，我們也常常聽到有人慨嘆人才浪費(fèi)，例如研究生去做門童等。在國(guó)家越來越重視人力資本的背景下，有人甚至?xí)�把這種所謂的人才浪費(fèi)上升到國(guó)家戰(zhàn)略層面。

讓我們還是把這樣一個(gè)似乎關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的大事還原到最基礎(chǔ)的人力資源管理細(xì)節(jié)：招聘。有關(guān)招聘的理論告訴我們，如果從組織角度看，影響招聘的因素包括組織提供的個(gè)人成長(zhǎng)空間、報(bào)酬以及公司品牌等。應(yīng)該說，這些都是基于應(yīng)聘者理性決策的分析結(jié)果。因?yàn)轭愃频难芯客ǔＪ峭ㄟ^問卷調(diào)查進(jìn)行，獨(dú)立地填寫問卷本身就是非常理性的。

但是，如果管理研究者們?nèi)フ衅脯F(xiàn)場(chǎng)，而不是單純地通過問卷進(jìn)行研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各種招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)基本上和菜市場(chǎng)沒什么區(qū)別。熙熙攘攘的菜市場(chǎng)里發(fā)生的許多故事都不是理性的。例如，人們會(huì)蜂擁到一個(gè)菜攤前大量購(gòu)買，每個(gè)人都以為便宜，而沒有人真正去想是否真的便宜。

類似的事情在人才市場(chǎng)里也可以經(jīng)常看到：在一個(gè)比較有知名度的公司的招聘展位上，應(yīng)聘者就會(huì)大量聚集。不管這個(gè)工作的具體情況，“先交上一份簡(jiǎn)歷再說”的思想很多人都有。于是，有些公司收到的簡(jiǎn)歷堆積如山，而有些公司則是門前冷落，無人問津。

應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中表現(xiàn)出的這種行為其實(shí)是典型的從眾行為。為什么會(huì)產(chǎn)生從眾行為呢？社會(huì)心理學(xué)的研究表明從眾行為產(chǎn)生的兩個(gè)主要原因是信息缺乏和順從規(guī)范。前者描述的是當(dāng)人們不能占據(jù)作決策所必需的充分信息時(shí)，人們往往參照其他人的決策，并認(rèn)為他人的決策是正確的；后者描述的是因?yàn)榕c他人保持一致能夠保證自己的利益，所以人們放棄自己的獨(dú)立選擇而與他人一致。招聘過程中，應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的從眾行為顯然屬于前者。

通常來講，公司對(duì)應(yīng)聘者來說都是陌生的。應(yīng)聘者也只能從公司的市場(chǎng)知名度等方面有一個(gè)粗淺的認(rèn)識(shí)，至于公司提供的工作情況，人們了解的就更少了。也就是說，當(dāng)應(yīng)聘者都不了解招聘公司的情況時(shí)，大家開始彼此參考。這時(shí)，如果有些人顯示出明顯的興趣或是某些了解，這些信息就很容易在應(yīng)聘者中擴(kuò)散開來。人們開始匯集，從眾效應(yīng)開始產(chǎn)生。理性就會(huì)被狂熱替代。

與那些著名、耳熟能詳?shù)拇蠊�司相比，小公司沒有市場(chǎng)知名度，在人才市場(chǎng)里也不被人熟知。盡管公司可能有很好的發(fā)展前景，或者對(duì)應(yīng)聘者來講有很大的發(fā)展空間，小公司從來都很難成為從眾行為的對(duì)象。沒有應(yīng)聘者的熱情申請(qǐng)，這就是小公司招聘困難的根本原因。

沿著這樣的邏輯，作為一個(gè)小公司的管理者，當(dāng)你苦惱于人才的缺乏時(shí)，除了要去思考如何使得那些不錯(cuò)的人才不流失，接下來的問題就是去思考如何使公司在人才市場(chǎng)里能夠顯性化并被應(yīng)聘者追捧。

首先，公司一定要接受招聘困難這樣一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)。人們不會(huì)把自己的前途交給一個(gè)不熟悉的組織，這中間缺乏必要的信任。小公司在招聘方面天然不可能成為從眾的對(duì)象，所以，招聘一定是困難的。因此，一味地怨天尤人是沒有意義的，認(rèn)清自己在人力資源市場(chǎng)中的劣勢(shì)地位很重要。

其次，在具體操作方面，小公司的招聘活動(dòng)更需要精心安排。我們可以觀察到，在招聘現(xiàn)場(chǎng)，有些公司的展位布置非常凌亂，招聘人員的衣著、言談舉止過于隨意，這很容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生不良的聯(lián)想。另外，小公司的招聘訴求顯然是組織未來的成長(zhǎng)，因此，招聘人員在描述未來的組織成長(zhǎng)時(shí)如果能實(shí)事求是似乎更容易產(chǎn)生可信度。一味地夸大其詞，不僅讓應(yīng)聘者感到組織的輕浮，甚至增加厭惡感。當(dāng)然，那些真的希望通過人才來帶領(lǐng)組織進(jìn)一步發(fā)展的公司，也完全沒有必要妄自菲薄，招聘者的自信心本身就是有關(guān)公司未來發(fā)展信息的傳遞。

無論怎樣，小公司都不能像大公司那樣進(jìn)行周期性的人才建設(shè)。小公司的隊(duì)伍建設(shè)一定是一個(gè)漫長(zhǎng)、連續(xù)的過程，永遠(yuǎn)不要認(rèn)為一下子就可以完成隊(duì)伍建設(shè)。

附：大學(xué)生就業(yè)難國(guó)家信息中心、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)等單位聯(lián)合對(duì)中國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了調(diào)查和分析。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，到2006年年底，中國(guó)中小企業(yè)數(shù)量超過4200萬家，99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。從貢獻(xiàn)上看，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占中國(guó)GDP的55.6%，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過75%以上，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。

通過對(duì)上海12所高校的部分應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查，在《2009年大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀勘測(cè)報(bào)告》中顯示，46.44%的學(xué)生期望到外資企業(yè)工作，26.78%的學(xué)生期望到政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位工作，期望到民營(yíng)企業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作的學(xué)生分別占0.58％和1.16%。與大型企業(yè)的火爆招聘場(chǎng)面相比，一些中小型企業(yè)招聘展位顯得冷清許多，導(dǎo)致大企業(yè)有剩余，中小企業(yè)吃不飽。雖然中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最活躍的部分，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有重要的地位，但大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在地域、知名度、資金、產(chǎn)品和品牌等資源上還是很難與成熟的國(guó)有企業(yè)相抗衡。同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)不重視人力資源管理，特別是在人員招聘上，隨意性代替規(guī)范化，感性多于理智，對(duì)人才的招聘往往憑招聘人員的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏科學(xué)性和專業(yè)性。因此近年來大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)一直被“招聘效率低下”的問題所困擾。

任人唯親

成語詞典對(duì)任人唯親的解釋是，用人不問人的德才，只選跟自己關(guān)系親密的人。在這樣一個(gè)選才、任才的理念下，加之與選人者關(guān)系密切的人總是有限的，導(dǎo)致組織缺少?gòu)V泛的人才支持無法取得發(fā)展。任人唯親似乎成了所有問題的根源，成了管理者在用人時(shí)的大忌，自然也就成了一個(gè)貶義詞。

真正貶義的任人唯親的成立必須具備兩個(gè)條件。“親”者一定是不具備勝任能力的，他是不具備德才的。如果他具備德才，那他就不屬于這個(gè)成語所描述的情景。另一個(gè)條件要隱蔽一些，任人者之所以這樣做，是追求個(gè)人利益的最大化。這種個(gè)人利益可以表現(xiàn)為損公肥私，也就是損害組織利益，以個(gè)人利益為第一優(yōu)先，“親”者可以成為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益可依賴的工具。除了物質(zhì)利益外，任人者的個(gè)人利益還可以表現(xiàn)為感情上的收獲，例如滿足了任人者的感情平衡等。

如果上述兩個(gè)條件同時(shí)成立，任人唯親的確會(huì)給組織帶來傷害。那些不具備勝任能力的組織成員無法有效地完成組織任務(wù)，雖然他們態(tài)度積極，但組織績(jī)效是不能長(zhǎng)期建立在只有態(tài)度而缺乏能力的組織成員上的。進(jìn)一步，當(dāng)組織成員成為某些人實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的工具時(shí)，組織目標(biāo)就會(huì)淪為其次。時(shí)間長(zhǎng)了，組織就會(huì)被一些以一種特定感情為紐帶的小團(tuán)體掌握。他們?cè)谂�力�?shí)現(xiàn)小團(tuán)體目標(biāo)的同時(shí)，往往置組織目標(biāo)于不顧。這樣一來，組織績(jī)效不僅會(huì)受到影響，組織氛圍也會(huì)被極大地傷害，例如，那些與任人者關(guān)系疏遠(yuǎn)的人就會(huì)成為犧牲品。

沿著這個(gè)邏輯走下去，當(dāng)上面那兩個(gè)條件不同時(shí)具備時(shí)，任人唯親也就不成立了。如果被雇用者雖與任人者關(guān)系親密，但他是具備勝任能力的，是能夠?yàn)榻M織帶來績(jī)效的，親密的關(guān)系只是更進(jìn)一步強(qiáng)化了被雇用者的組織卷入。例如，很多企業(yè)推行的“熟人推薦”政策。如果任人者追求的不是個(gè)人利益最大化，而是整體組織的利益最大化，任人者的做法就不會(huì)影響到組織公平。例如，公司最高領(lǐng)導(dǎo)者是公司的所有者，在任用方面他們一定會(huì)優(yōu)先考慮組織目標(biāo)。有人抱怨說民營(yíng)企業(yè)老板任人唯親，這顯然是不成立的。

其實(shí)如果按照我們前面描述的兩個(gè)條件來衡量，真正的任人唯親是有限的。事實(shí)上，大多數(shù)對(duì)任人唯親的抱怨都是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)存在偏差。盡管大多數(shù)的“親”者能夠勝任組織任務(wù)，但出現(xiàn)幾個(gè)不能勝任的，人們便會(huì)據(jù)此以偏賅全，而將任人者的做法全盤否定。另外，人們無視組織利益的實(shí)現(xiàn)，而只關(guān)心任人者的個(gè)體利益。尤其是當(dāng)任人者的個(gè)體利益實(shí)現(xiàn)與自己無關(guān)時(shí)，人們更傾向于攻擊任人者及其相關(guān)者，并隨意建立他們之間關(guān)系的聯(lián)系。

一個(gè)幾乎所有人都可以接受的、與任人唯親相對(duì)應(yīng)的成語是任人唯賢。所謂“賢”，成語詞典的解釋是德才兼?zhèn)涞娜恕６�按照現(xiàn)在人力資源管理理論的描述，德才兼?zhèn)渚褪侵妇哂泄ぷ鲃偃文芰Φ谋还蛡蛘摺?ldquo;賢”描述的是一種能力狀態(tài)，“親”描述的是一種關(guān)系狀態(tài)。嚴(yán)格來講，能力的高低與關(guān)系的親疏沒有必然的關(guān)系。所以，這兩個(gè)成語本身是不具有可比性的。

無論如何，我們不能定義那些關(guān)系遠(yuǎn)的就一定能力強(qiáng)，關(guān)系近的就一定能力弱。只是由于被人們津津樂道的任人唯賢的故事往往是指那些關(guān)系遠(yuǎn)而能力強(qiáng)的情形，而被人們所不齒的任人唯親的故事多半描述的則是那些關(guān)系近而能力弱的情形，這兩者之間才似乎有了某種關(guān)系。

比較普遍的情況是，當(dāng)一個(gè)有才能的人在組織內(nèi)沒有機(jī)會(huì)施展時(shí)，而他與任人者又沒有什么關(guān)系，抱怨也就產(chǎn)生了。但是當(dāng)我們從組織的角度去考慮時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)如果有才能的人不能將個(gè)人的才學(xué)以積極的態(tài)度應(yīng)用于組織，那種才學(xué)是沒有價(jià)值的。美國(guó)心理學(xué)家米爾格拉姆對(duì)服從的研究表明，個(gè)體的道德水平是重要的影響服從的因素，其基本結(jié)論是道德判斷水平越高的人，服從權(quán)威人物的可能性越小，而道德判斷水平越低的人，越容易服從權(quán)威的要求。所以，許多自詡為有才學(xué)的人由于其懷疑的精神遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于服從的精神，他不能將自己融入團(tuán)隊(duì)中，不能成為組織的一部分，也就多半屬于孤芳自賞，而抱怨也就成了真正的無病呻吟了。

回到現(xiàn)代企業(yè)管理中來，招聘不能以與任人者的關(guān)系遠(yuǎn)近為標(biāo)準(zhǔn)，也不能以應(yīng)聘者的個(gè)人能力為標(biāo)準(zhǔn)，真正的標(biāo)準(zhǔn)是組織績(jī)效。與任人者關(guān)系親近但不具備完成任務(wù)能力的人是不合格的。而那些有能力的人也可能是不合格的，因?yàn)樗麄兊哪芰�可能不被組織利用。不能駕馭的能力是沒有價(jià)值的，失控的能力甚至?xí)�葬送一個(gè)組織。

仔細(xì)想來，任人唯親的積極意義好像還多一點(diǎn)，只是這會(huì)考驗(yàn)任人者的心理承受能力和胸懷罷了。

本文經(jīng)機(jī)械工業(yè)出版社許可摘自《領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)化》