在HR管理新常態(tài)之下，只有專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當(dāng)下以及未來(lái)人力資源管理面臨的變革。

在HR管理新常態(tài)之下，只有專業(yè)技術(shù)與信息技術(shù)結(jié)合，才能支持當(dāng)下以及未來(lái)人力資源管理面臨的變革。人力資源管理出身的人有一個(gè)先天的好處——特別愛學(xué)習(xí)，但也有一個(gè)短板——對(duì)于信息化的技術(shù)關(guān)注還不夠。我們看看新常態(tài)下HR應(yīng)該關(guān)注的關(guān)鍵詞有哪些。

組織設(shè)計(jì)

組織發(fā)展、設(shè)計(jì)這個(gè)詞大家并不陌生，但難就難在，在新常態(tài)下，如何設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，讓它保持足夠的彈性。面對(duì)外面紛繁復(fù)雜的環(huán)境變化能夠保持它的敏捷反應(yīng)，讓它不僵化。大家都知道，VUCA時(shí)代充滿了不確定性、模糊性，如果組織內(nèi)部僵化，就沒有辦法隨機(jī)應(yīng)變，體現(xiàn)到組織設(shè)計(jì)上，一個(gè)最大的挑戰(zhàn)就是如何應(yīng)對(duì)這種小組織、小團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，保持組織足夠的敏捷性，外部環(huán)境一旦發(fā)生變化，內(nèi)部不會(huì)牽一發(fā)動(dòng)全身，而是總有一些部分能夠快速反應(yīng)。大家都知道戰(zhàn)略決定組織，但是今天中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)非常大的問題是，恰恰是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略難以匹配。很多企業(yè)還維持著20年前的組織形態(tài)，但是戰(zhàn)略已經(jīng)是今年的戰(zhàn)略。如果組織內(nèi)部想做結(jié)構(gòu)調(diào)整，是牽一發(fā)動(dòng)全身的事，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模已達(dá)幾千人，甚至幾萬(wàn)人的規(guī)模，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)真的是非常勞神費(fèi)心的事。

舉一個(gè)例子：現(xiàn)在很多房地產(chǎn)公司的組織架構(gòu)都是由若干專項(xiàng)任務(wù)小團(tuán)隊(duì)組成的，內(nèi)部稱為微團(tuán)隊(duì)。從組織內(nèi)部調(diào)派人手，攻堅(jiān)一個(gè)項(xiàng)目，把外面出現(xiàn)的問題解決后，微團(tuán)隊(duì)成員再退回到自己所屬的體系當(dāng)中去，這樣省去了很多麻煩，解決問題的效率也非常高。這種微團(tuán)隊(duì)的組織方式，保持了組織內(nèi)部的敏捷性，一旦有問題產(chǎn)生，他們能最快速地反應(yīng)。這需要在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)認(rèn)真思考。

企業(yè)文化

企業(yè)文化大家都不陌生，難就難在有時(shí)企業(yè)文化只是停留在墻上的一個(gè)口號(hào)。從一個(gè)初創(chuàng)公司角度來(lái)講，企業(yè)文化的建立其實(shí)和創(chuàng)始人的核心價(jià)值觀以及其倡導(dǎo)的思想密切相關(guān)。從某種意義上講，一個(gè)初創(chuàng)公司，企業(yè)文化就是老板的核心價(jià)值觀，但隨著企業(yè)發(fā)展壯大，它的文化、制度已經(jīng)成熟了，HR體系要做的就是傳播和鞏固。要知道，文化不是不可動(dòng)的，文化到一定程度有可能制約組織的發(fā)展。現(xiàn)在Y時(shí)代的員工，最看重的是什么?先是發(fā)展平臺(tái)，然后才是工作狀態(tài)——他們工作是為了開心，不開心了明天就去外面的世界看看。如果你的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的還是管控思維，這樣的人在你的企業(yè)中留不住。如果你想看看企業(yè)文化對(duì)于員工的保留有多重要，可以研究一下谷歌。

筆者曾經(jīng)應(yīng)聘過(guò)谷歌，他們企業(yè)做雇主品牌的人跟我大吐苦水，說(shuō)當(dāng)時(shí)Facebook起來(lái)之后，對(duì)谷歌的人才有很大沖擊。后來(lái)我?guī)退�分析、診斷，為什么這些人會(huì)去Facebook?他們說(shuō)去Facebook，是因?yàn)槟抢锃h(huán)境很酷，一個(gè)更酷的環(huán)境，節(jié)奏更快。谷歌在我們看來(lái)是非常具有創(chuàng)新活力的公司，經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，它已經(jīng)變成一個(gè)很大的公司了，公司大了可能會(huì)出現(xiàn)官僚病，組織反應(yīng)速度也會(huì)變慢。而創(chuàng)意型的員工，最討厭的就是組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的束縛、文化帶來(lái)的束縛，他希望去一個(gè)更酷的環(huán)境，而且是創(chuàng)業(yè)型的平臺(tái)，有足夠的發(fā)展空間，這時(shí)，谷歌能不能把自己打造成無(wú)數(shù)個(gè)微型創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)就格外重要了。所以企業(yè)發(fā)展到一定階段后，文化，是需要重新塑造的。要知道，HR的任務(wù)不僅僅是傳播組織文化，更要能夠重塑組織文化。

設(shè)計(jì)思維

擁有設(shè)計(jì)思維一般會(huì)被認(rèn)為在研發(fā)團(tuán)體和技術(shù)團(tuán)隊(duì)蠻重要。因?yàn)樗麄円獎(jiǎng)?chuàng)新，要設(shè)計(jì)出來(lái)新東西，但是為什么這個(gè)對(duì)HR也重要呢?

Y時(shí)代的員工要工作得開心，他們是非常強(qiáng)調(diào)員工體驗(yàn)的一代。員工體驗(yàn)包含兩個(gè)層面：第一個(gè)層面是硬件的，國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司之一——滴滴，滴滴公司的硬件裝飾非常可愛，很互聯(lián)網(wǎng)化，健身、休閑的地方功能俱全，不過(guò)體驗(yàn)不僅僅取決于硬件，還要看軟件，包括員工用的考勤系統(tǒng)、報(bào)銷系統(tǒng)、假勤系統(tǒng)，是糟糕難用的系統(tǒng)，還是反應(yīng)快捷的系統(tǒng)，這也是員工體驗(yàn)的重要構(gòu)成方面;軟件層面還包括在企業(yè)中感受到的員工發(fā)展設(shè)計(jì)，所有的設(shè)計(jì)、流程、機(jī)制是為了控制員工，還是發(fā)展員工，這是更重要的員工體驗(yàn)，也需要設(shè)計(jì)。而這種設(shè)計(jì)不僅僅需要專業(yè)能力，更需要一些信息化的技術(shù)手段來(lái)完成。

數(shù)字化

這是一個(gè)數(shù)字化變革的時(shí)代，數(shù)字化HR無(wú)處不在。這兩年大家都在談?wù)摯髷?shù)據(jù)，很多人誤以為只有產(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計(jì)人員才需要關(guān)注這個(gè)事情，跟HR無(wú)關(guān)。但是人力資源已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，如果你的企業(yè)沒有數(shù)字化管理系統(tǒng)，就很難收集數(shù)據(jù)，沒有數(shù)據(jù)哪來(lái)的大數(shù)據(jù)，沒有大數(shù)據(jù)何談大數(shù)據(jù)分析呢?

一直以來(lái)，人力資源部都是按照職能板塊進(jìn)行組織設(shè)計(jì)的，然而這樣做也產(chǎn)生了弊端，很多HR部門內(nèi)部缺乏有效的協(xié)同，難以發(fā)揮整合的價(jià)值。同時(shí)，員工之間的人才數(shù)據(jù)無(wú)法有效整合，存在不同的信息孤島，嚴(yán)重影響了對(duì)一個(gè)人或團(tuán)隊(duì)綜合評(píng)估和發(fā)展的可能性。如果企業(yè)人才的選、用、育、留的數(shù)據(jù)相互割裂，將導(dǎo)致無(wú)法一體化追蹤和管理關(guān)鍵人才的尷尬難題。所以，我們需要打通這些壁壘，讓圍繞每一個(gè)人才的所有數(shù)據(jù)都得到整合。

與其說(shuō)大數(shù)據(jù)給HR帶來(lái)的是一種工具上的提升，不如說(shuō)是一場(chǎng)思維上的變革。在這場(chǎng)變革中，HR既要脫離已有的框架和工具，用更全面的視角看到以往從未關(guān)注到的變量，又要從心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)的層面更深入地把握個(gè)體和組織，觀察到真正的問題，觸及更深刻的本質(zhì)，提出更科學(xué)的假設(shè)，更要對(duì)技術(shù)和數(shù)學(xué)有深刻的洞察，了解技術(shù)和數(shù)據(jù)可以幫助我們實(shí)現(xiàn)什么目的。

人才數(shù)據(jù)分析

以前我們?cè)谧鋈瞬艛?shù)據(jù)分析時(shí)，都是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如人員結(jié)構(gòu)、不同學(xué)歷占比、不同年齡占比、性別占比等，但是這些數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。現(xiàn)在我們要做的分析是：什么樣的人才到公司以后，更有可能成為高績(jī)效人才?高績(jī)效人才的基因是什么?我們可以通過(guò)大數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)分析。大數(shù)據(jù)做的分析不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，因?yàn)橐蚬�關(guān)系太難界定了。例如，醫(yī)學(xué)是最典型的因果關(guān)系研究，知道病理、病因，就可以研發(fā)相應(yīng)的藥品。醫(yī)藥公司新藥上市賣得非常貴，就是因?yàn)樗麄兠磕晖度霂资畠|美金來(lái)確定這些因果關(guān)系，而且需要花很長(zhǎng)時(shí)間，一般新藥研發(fā)需要10-20年。

但是現(xiàn)在是VUCA時(shí)代，誰(shuí)愿意花時(shí)間等?所以我們要發(fā)現(xiàn)關(guān)聯(lián)的關(guān)系，當(dāng)這個(gè)現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，那個(gè)現(xiàn)象也會(huì)出現(xiàn)，我們知道這種相關(guān)性就行了。人才數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)已經(jīng)走到現(xiàn)實(shí)生活中來(lái)，但是大家先別談大數(shù)據(jù)，先把人才相關(guān)的數(shù)據(jù)整合起來(lái)，你要確定數(shù)據(jù)不是一個(gè)孤島。數(shù)據(jù)有的在這張表上，有的在那張表上，想把績(jī)效數(shù)據(jù)和人才基本數(shù)據(jù)做關(guān)聯(lián)，做起來(lái)特別費(fèi)勁，沒有信息化系統(tǒng)是很難完成的。

敏捷學(xué)習(xí)

前幾天我們團(tuán)隊(duì)在梳理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)模型時(shí)，有一個(gè)素質(zhì)項(xiàng)誰(shuí)都不舍得放棄，這一項(xiàng)叫“敏捷的終身學(xué)習(xí)”。因?yàn)檫@個(gè)對(duì)大家來(lái)說(shuō)太重要了，外面世界變化太快，只有不斷學(xué)習(xí)，才跟得上腳步。大家希望每個(gè)員工都能敏捷學(xué)習(xí)，但是如何設(shè)計(jì)員工的學(xué)習(xí)體驗(yàn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)部需要研究的一個(gè)重要課題。

每個(gè)組織都需要一個(gè)平臺(tái)，讓員工按照自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃隨時(shí)隨地定制學(xué)習(xí)路徑，監(jiān)控自己的學(xué)習(xí)過(guò)程，甚至在這個(gè)過(guò)程中隨時(shí)隨地碎片化學(xué)習(xí)，而且能夠游戲化。舉例來(lái)說(shuō)，我們公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)平臺(tái)有一個(gè)積分通關(guān)的機(jī)制，有一個(gè)職級(jí)晉升路徑，當(dāng)完成一定課時(shí)之后，可以去挑戰(zhàn)這個(gè)，向上一個(gè)級(jí)別晉升。通過(guò)一個(gè)考試，學(xué)習(xí)和效果評(píng)估就聯(lián)系起來(lái)了。我們不需要強(qiáng)迫員工學(xué)習(xí)，員工就會(huì)完成這個(gè)路徑。所以，我們的學(xué)習(xí)平臺(tái)可稱為“敏捷”，而且很多人在地鐵上也會(huì)花很多時(shí)間學(xué)習(xí)，如果我們的學(xué)習(xí)變成這樣的產(chǎn)品，隨時(shí)隨地給大家推送一些信息，碎片化的知識(shí)點(diǎn)、視頻課程等，都是確保員工敏捷學(xué)習(xí)的重要設(shè)計(jì)。

敬業(yè)度

員工的敬業(yè)度，是每個(gè)管理者都關(guān)心的話題。蓋洛普每年的分析發(fā)現(xiàn)，中國(guó)所有的老板都在抱怨員工不夠敬業(yè)。投入度、忠誠(chéng)度等都和敬業(yè)度有關(guān)系，敬業(yè)度是一個(gè)全球范圍內(nèi)大家都關(guān)注的問題，以前中國(guó)企業(yè)一年做一次敬業(yè)度調(diào)查，甚至有的企業(yè)一年都做不了一次。

用大白話來(lái)解釋“敬業(yè)度調(diào)查”就是：你的員工在企業(yè)中表現(xiàn)出來(lái)的工作狀態(tài)，是不是很投入?他對(duì)組織是不是高度認(rèn)可?在企業(yè)中是不是時(shí)刻處于自發(fā)的被激勵(lì)的狀態(tài)?這都是敬業(yè)度的范疇。影響員工敬業(yè)度的因素有很多，如管理者的成熟度、企業(yè)文化的開放性等，和員工自己的特性也有關(guān)系。敬業(yè)度調(diào)查里有一項(xiàng)非常重要的是組織氛圍調(diào)查，組織的氛圍、文化怎么樣，員工愿不愿意投入工作的氛圍中?敬業(yè)度調(diào)查對(duì)于重塑組織管理上的工作重點(diǎn)很有幫助，所以鼓勵(lì)大家每年還是要調(diào)查掌握員工的敬業(yè)度怎么樣，如果不夠高，到底是出于什么原因。

數(shù)字化時(shí)代，敬業(yè)度可以突破信息化技術(shù)來(lái)保證管理者和企業(yè)能夠時(shí)刻對(duì)員工敬業(yè)度保持關(guān)注，以前就算做了敬業(yè)度調(diào)查，一年一次，中間有些人因?yàn)榫礃I(yè)度不高可能已經(jīng)跑掉了。

現(xiàn)在的企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是“協(xié)作”二字。比如公司內(nèi)部在用tita內(nèi)部協(xié)同系統(tǒng)，最近推出來(lái)很多功能，如果我給我的下屬分配一個(gè)任務(wù)，完成任務(wù)后，他會(huì)隨時(shí)在系統(tǒng)中更新進(jìn)度，我就知道了，我作為他的管理者可以及時(shí)給他反饋，而不用等到年底才給他評(píng)估，我還可以給他發(fā)一個(gè)紅包作為打賞。所以我們從明年開始管理者要多一項(xiàng)預(yù)算——給員工發(fā)紅包的錢。員工感受是什么?老板雖然很忙，但是他有關(guān)注我。我們一旦發(fā)現(xiàn)哪個(gè)小伙伴最近士氣有點(diǎn)低，趕緊鼓勵(lì)兩句話、拍拍肩膀、發(fā)個(gè)紅包，這是形式上的。從實(shí)質(zhì)上發(fā)現(xiàn)他狀態(tài)低迷，他之前在tita上很活躍，但是最近不活躍了，我可以找他溝通一下究竟因?yàn)槭裁础＿@樣所有的東西都變得及時(shí)了，這樣一個(gè)組織的員工敬業(yè)度一定會(huì)比年底評(píng)估要高。